CIERRE DE MI BLOG

EL OBJETIVO DE ESTE BLOG ERA USARLO COMO METODOLOGÍA DE ESTUDIO, SUBIENDO LOS CONTENIDOS PASADOS EN CLASES Y PROPORCIONANDO EJEMPLOS MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE LOS CONCEPTOS.

ESTE PROCESO DE APRENDIZAJE NUEVO, SIRVIÓ PARA RELACIONAR TEORÍA CON PRACTICA. APRENDER HACIENDO O INTENTAR HACER APRENDIENDO.

ASÍ LOGRE INTERIORIZARME UN POCO MAS CON LOS RECURSOS HUMANOS, VER REALMENTE A QUE ESTA ENFOCADA LA CARRERA QUE ESTUDIO. TOMANDO CONCIENCIA DE QUE SON RELEVANTES LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS PARA LLEVAR A LA PRACTICA NUESTRA FUNCIÓN Y PODER APORTAR CON MI GRANITO DE ARENA A LA MEJORA EN ESTA ÁREA DE TRABAJO.

DE ESTA MANERA FINALIZO MI BLOG, TRATANDO DE  HABER LOGRADO EL OBJETIVO DEL MISMO Y ESPERANDO SER UN BUEN APORTE PARA QUIEN NECESITE INFORMACIÓN SOBRE EL TEMA.

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

CONSIDERAR EL COMPONENTE HUMANO COMO UN FACTOR DE COMPETITIVIDAD IMPLICA CONOCER LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES EN TÉRMINOS DEL RECURSO  HUMANO, DE ESTE MODO TOMAR LAS DECISIONES CORRESPONDIENTES.

Aquí se representa todas la variables que afectan las organizaciones.

En este video se muestra claramente que en esta empresa lo menos importante son los Recursos Humanos, que no hay un plan estratégico para mejorar esto. Nosotros debemos modificar esta situación.

INFLUENCIAS INTERNAS

APOYO DE LA ALTA DIRECCIÓN

• Grado de importancia de la gestión de RR.HH en la organización.
• Responsabilidad hacia el componente humano en las decisiones de la organización.

ESTRATEGIA

• Características generales que la organización requiere de sus participantes, por ejemplo informa acerca de los resultados a corto y largo plazo, en la calidad o en la cantidad.
• Estas características, están limitadas por la tecnología y estructura de la organización, influye sobre las habilidades, conocimientos y capacidades concretas para desempeñar el trabajo.

CULTURA

• Sistema de valores de la organización. Influida por alta gerencia.
• Se determinan los valores y supuestos, la ética y la forma en que debieran ser tratados, todos los participantes.
• Representa el grado de libertad que se les otorga a las personas en la toma de decisiones, los criterios de promoción o desarrollo.

TAMAÑO

• Cuanto mas grande el tamaño de una organización , mas desarrollado estará su mercado interno de trabajo y menos dependerá del mercado de trabajo externo, permite libertad para establecer políticas de RR.HH.
• En las pequeñas y medianas empresas no existe el área de RR.HH. 

TECNOLOGÍA Y ESTRUCTURA

• Tecnología. Equipos y conocimientos utilizados para producir bienes y servicios. Base para diseñar puestos de trabajos, determina que tipo de participantes se contratarán.
• Estructura, Actualmente cada vez se muestra menos jerarquizada. El trabajo se organiza en relación a procesos y grupos.
• Supervisar y las responsabilidades de control, se transfieren al individuo que realiza la tarea, implica disminución de costos, pues existen puestos que ya no son útiles.
• Se debe considerar la política de promociones o gestión de carrera, criterios de evaluación, sistemas de retribución (individual, grupal).

INFLUENCIAS EXTERNAS

ECONOMÍA

• Esta puede generar influencia sobre las actividades de RR.HH, ya sea regional, nacional, local.

COMPETENCIA INTERNACIONAL

• La economía internacional, se ve afectada por los acuerdos de libre comercio, la unidad económica de UE, la influencia de países asiáticos. Estos factores obligan a las organizaciones a ser mas competitivas, flexibles y generar que la gestión de personas sea mas productiva.

Reconociendo conceptos en la practica:

Empresa “INSUMED”

Empresa dedicada a  la producción y venta de insumos médicos, ubicada en sector industrial de Santiago.

Reconocida por las personas externas  por los beneficios y trato a sus trabajadores que en total suman 126.

Con el aumento en la demanda de los servicios prestados por la empresa, gerencia general instruye al encargado de Recursos Humanos, la contratación de personal para el área de producción y televentas.

El encargado de este departamento, que cuenta además con siete colaboradores. En conocimiento de la cantidad de personas y perfiles que se necesitan para estos puestos de trabajo, anuncia en paginas web y diarios enunciado, invitando a la postulación en los cargos de ejecutivo de televentas y operarios de producción.

Al transcurso de una semana y con una cantidad considerada de postulantes se comienza con el proceso de reclutamiento, donde se agenda y realizan entrevistas con las personas interesadas.

Luego de esto se realizan las pruebas psicológicas a las personas que se consideraron mas aptas según la impresión al momento de la entrevista.

De este proceso de selección se escogieron 5 personas para cada área, cumplían con el perfil del puesto y  estaban de acuerdo con la remuneración ofrecida.

Una vez contratadas, se les realiza una inducción y capacitación de su puesto de trabajo, se invita a conocer la empresa y se muestra como funciona esta.

Al transcurso de un año, 3 de las personas contratadas en el área de producción, viendo las capacidades de estos, son invitadas a participar de una capacitación de atención al público, con el fin de promover a los trabajadores al área de ventas, donde podrán optar a una remuneración mas alta.

La permanencia del personal en esta empresa, puede evidenciar que los beneficios otorgados a sus trabajadores es de suma importancia.

Sin dejar de mencionar que el aumento en la demanda de los servicios se debe a que estos colaboradores trabajan en fin de cumplir los objetivos de la empresa con mayor comodidad y sintiéndose parte de el crecimiento de la empresa.

BENEFICIOS E INCENTIVOS CON LOS QUE CUENTAN LOS TRABAJADORES DE INSUMED

BENEFICIOS	INCENTIVOS
Bus de acercamiento	Bono de producción
Casino de alimentos	Bono trimestral fijo
Fiesta de fin de año	Bono a trabajador estudiante
Fiesta de navidad para hijos	Ayuda escolar en el mes de marzo. Corresponde al 50% de la remuneración por hijo.
Acceso a préstamos monetarios de la empresa	Reconocimiento al empleado del mes
Capacitaciones	Posibilidad de crecimiento dentro de la empresa.

FUNCIÓN Y TAREAS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.”

FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN RR.HH

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

• Determina las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal.

• Considera los objetivos y estrategia que establece la organización, en un tiempo determinado.

• Confirma si existe disponibilidad de satisfacer las necesidades de los recursos humanos.

Ejemplo:

1. Cantidad de empleados y capacidades o conocimientos que necesitan.

2. Como se conseguirán los empleados (reclutamiento: traslado o promoción)

3. Necesidades de la formación de la organización.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO:

• En este proceso se conoce qué se hace, cómo se hace, y por qué se hace.

• Se refiere a los conocimientos del puesto para su correcta ejecución.

• Esta relacionado con los procesos de:

1. Reclutamiento

2. Selección

3. Formación

4. Carrera

5. Valoración del puesto y retribución.

COBERTURAS DE LAS NECESIDADES DE RR.HH DE LA ORGANIZACIÓN

• Proceso a través de l cual la organización cubre la necesidad de puestos de trabajo.

• La dotación del personal, consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo.

• Seleccionar a los candidatos mas adecuados.

• Orientarlos y asignarlos a sus puestos.

• Reclutamiento (mayor número de candidatos, mayor selectividad al contratar)

• Selección: Se utilizan formularios de solicitud, curriculum vitae, entrevista, realización de pruebas y ejercicios.

• Todos los procedimientos deben cumplir con la normativa vigente.

• Entregaran el resultado de este proceso la capacidad del candidato y la capacidad para el 

        puesto de trabajo.

AUMENTO DEL POTENCIAL HUMANO Y DESARROLLO DEL INDIVIDUO

• Formación y perfeccionamiento: decidir, diseñar y ejecutar programas de capacitación y 

        formación.

I. Objetivo: mejorar capacidades, aumentar rendimiento y hacer crecer a los participantes.

• Permite disminuir el costo de rotación de personal.

• Permite posicionarse en el mercado como una organización competitiva.

EVALUACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LOS PARTICIPANTES

• Proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento.

• Permite realizar un seguimiento de la contribución de los participantes en la organización.

• Con estas evaluaciones se toman decisiones de promociones, traslados, formación y  

        retribución.

RETRIBUCIÓN Y MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS 

• Una vez que los participantes ejecutan las funciones de su puesto de trabajo y se ha evaluado     

        su participación, se puede determinar la retribución.

• La retribución se refiere al conjunto de recompensas cuantitativas, asociadas al desempeño del  

        trabajo.

• Las recompensas basadas en el rendimiento tienen un impacto en la motivación por el trabajo,

• Existen otras compensaciones ofrecidas solo por pertenecer a la organización.

• Este proceso tiene impacto en la atracción y retención del personal.

GESTIÓN DE  SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO

• Las empresas u organizaciones están preocupadas por la salud y seguridad de sus 

        participantes, por el beneficio de tener una fuerza laboral saludable.

• El interés se ha centrado en los efectos de accidentes laborales y enfermedades, actualmente 

        se incorporan los factores de riesgo social y psicológicos.

GESTIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

• Considerar el componente humano como un factor de competitividad implica conocer las 

        fortalezas y debilidades en términos del recurso humano, de este modo tomar las decisiones 

        correspondientes.

CLIENTES INTERNOS Y EXTERNOS 

Los clientes externos, aquellos que compran un producto o utilizan algún servicio, se suelen identificar con bastante facilidad. En cambio, reconocer a los clientes internos es una tarea más difícil. Los clientes internos son los empleados que están continuamente relacionándose con otro empleado dentro de la misma empresa e incluso con el cliente externo. 

En la mayoría de las empresas no se tiene en cuenta la opinión del cliente interno, de sus trabajadores, y para que este sistema se implante de manera eficaz hay que tener en cuenta a todos los empleados y verlos como un aspecto muy importante a la hora de realizar este tipo de gestión. 

Pero los clientes internos no son sólo los trabajadores. No hay que olvidarse de otro de los aspectos más importantes dentro del ciclo de producción como son los proveedores. Antes de detectar problemas en el producto, es mejor disminuir tanto como sea posible la probabilidad de que éstos ocurran. Para ello es

necesario controlar a los proveedores. Muchos de los problemas que aparecen en el proceso de producción provienen de los proveedores. Controlándolos se actuará de manera pro-activa, anticipándonos al problema antes de que aparezca. Esto puede suponer un gran ahorro.

Se debe en toda empresa / institución identificar quienes son los clientes de la empresa, tanto los internos como los externos. 

Para el análisis de los niveles de satisfacción de los clientes internos se pueden utilizar los siguientes indicadores: 

Contenido del trabajo: referidos al atractivo que presentaba el contenido de trabajo, el nivel de retroalimentación de los resultados que posibilita, el significado social conferido, el nivel de autonomía que permite el puesto. 

Trabajo en grupo: relativo al grado en que el trabajo permitía que se realizaran trabajos en grupos propiciando la participación y la satisfacción de las necesidades de afiliación que pose este tipo de clientes. 

Estimulación: concerniente al grado en que el sistema remunerativo existente satisface las necesidades de suficiencia, justicia, equidad y se encuentra vinculado a los resultados del trabajo y los esfuerzos desarrollados. 

Condiciones de trabajo: referente al grado en que las condiciones imperantes en el área de trabajo resultan seguras, higiénicas, cómodas y estéticas.

Condiciones de Bienestar: relativa al grupo de condiciones que la entidad establezca con vistas a facilitar un mejor clima laboral tales como la transportación, alimentación, horario de trabajo, etc. 

En el estudio de los niveles de satisfacción de los clientes externos se pueden utilizar el uso de tres tipo o grupo de atributos: 

Vinculados al Persona: tales como porte y aspecto, trato, dominio idiomático, diligencia, responsabilidad, etc. 

Vinculados al Producto: tales como temperatura, presencia, variedad, cantidad, precio, tamaño, etc. 

Vinculados al Local: tales como higiene, orden, estado técnico, confort,temperatura, atractivo estético, etc. 

Estos tres tipos de atributos se consideran los fundamentales que condicionan el nivel de satisfacción de los clientes. 

En este vinculo se puede encontrar articulo completo.

www.gestiopolis.com/Canales4/mkt/tiposdeclien.htm

MISIÓN, VISIÓN, VALORES

PASTELERÍA QUE DULZURA

Misión: Empresa encargada de la fabricación de tortas y pasteles de la mejor calidad, con métodos modernos de producción. De la mano de personas altamente capacitadas, que entregan a nuestros clientes una atención cálida y respetuosa.

Destacándonos por nuestras exquisitez entregada en todos nuestros productos.

Visión: Ser la pastelería mas reconocida de Santiago por la calidad entregada en nuestras tortas y pasteles, llegando a establecer sucursales en todas las comunas de la región Metropolitana.

Ofreciendo a nuestros clientes variedad en nuestros productos y la mejor y mas cálida atención otorgada por nuestro personal.

Valores: Promover el respeto entre nuestros trabajadores, honestidad, compromiso con nuestros clientes, calidad en nuestros productos y servicios.

Ejercicio realizado en examen.

ANCLAS DE CARRERA (EDGAR SCHEIN)

ANCLAS DE CARRERA 

ANCLA DE CARRERA: IMAGEN O CONCEPTO DE SI MISMO, PERCEPCIONES DE TALENTOS Y HABILIDADES, EXPECTATIVAS Y MOTIVACIONES.

TECNICA O FUNCIONAL:

Ø  Las personas eligen su carrera de acuerdo a los contenidos técnicas o funcionales  de los trabajos que realizan.

Ø  La autoimagen esta ligada a su sentimiento de competencia en el área de donde se encuentran. 

Ø  Aceptan responsabilidades gerenciales dentro de su área técnica o funcional de competencia.

Ø  Ejemplo: Medico Especialista

GERENCIAL:

Ø  Su meta final es la gerencia.

Ø  Los puestos técnicos son etapas para llegar a los niveles mas altos.

Ø  Ven la necesidad de sentirse competentes en una o varias áreas.

Su éxito se basara en la combinación de tres capacidades

1.       Competencia analítica: habilidad de identificar, analizar y resolver problemas.

2.       Competencia interpersonal: habilidad de influir, supervisar, guiar, manipular y controlar personas en todos los niveles de la organización.

INFLUENCIA – PODER – INTERACTUAR CON LAS PERSONAS

3.       Competencia emocional: Asume altos niveles de responsabilidad sin sentirse paralizado. Sobreponerse a las frustraciones, ejercer presencia, presión.

Ø  Ejemplo: Lideres

SEGURIDAD Y ESTABILIDAD:

Ø  No se interesan en el contenido o nivel del puesto de trabajo, para mantener la seguridad de este, futuro estable, ingreso decente, permanencia.

Ø  La persona esta atada a condiciones de seguridad ,esta puede estar ligada a la estabilidad de la organización, a un hecho geográfico asociado a estabilizar la familiar integrarse a la comunidad.

AUTONOMIA E INDEPENDENCIA:

Ø  Buscan y defienden su libertad de utilizar el tiempo.

Ø  Les interesa la flexibilidad, manejar sus horarios, huyen de las normas organizacionales y de las restricciones.

Ø  Autonomía.

Ø  Ejemplo: Vendedor a Terreno

CREATIVIDAD EMPRENDEDORA:

Ø  Deseos constantes de crear su propia empresa.

Ø  Se centran en sus habilidades y capacidades para tomar riesgos y superar obstáculos.

Ø  Buscan nuevos desafíos creando nuevos negocios.

Ø  Ejemplo: Empresarios.

SERVICIO, DEDICACION A UNA CAUSA:

Ø  Motivados por valores que trascienden al trabajo.

Ø  Buscan el beneficio de otras personas.

Ø  Servicio

Ø  Ejemplo: Bomberos, Director de fundaciones.

DESAFIO PURO:

Ø  Buscan dedicarse a lograr soluciones complicadas, vencer a los competidores o superar obstáculos.

Ø  Logrado el objetivo, la motivación desaparece y buscan otra fuente de desafío.

Ø  Motivación, expectativas, ganarle a lo imposible

Ø  Ejemplo: Marcelo (chino) Ríos

ESTILO DE VIDA:

Ø  Buscan flexibilidad en su trabajo.

Ø  Desean conservar la armonía entre sus necesidades personales y familiares.

Ø  Ejemplo: Trabajadores part-time